FORMA
CE : FORMATION - ASSISTANCE - EXPERTISE - CONSEIL
50,
rue Edouard Pailleron – 75927 PARIS Cedex 19 – Tél. 01 55 56 62 20 – Fax 01 55
56 62 21
FORMA
CE SARL au capital de 35 000 € - R.C.S. Paris B 398 965 442
EXPERTISE SUR LES ECOUTES TELEPHONIQUES
DE FRANCE TELECOM
Introduction page 3
Partie 1 : le cadre légal page 5
Partie 2 : les écoutes
téléphoniques chez France Télécom page 9
Partie 3 : les moyens
d’action des représentants du personnel page 13
Conclusion générale page 16
Annexes page 18
Depuis plusieurs années les plateaux téléphoniques de FRANCE
TELECOM font l’objet d’écoutes téléphoniques des conversations échangées avec
les clients.Du point de vue du droit pénal, l’écoute des conversations
téléphoniques des salariés constitue une atteinte à la vie privée.
Cette atteinte est réprimée par l’article 226-1 du Code pénal
(voir annexe) qui prévoit un emprisonnement d’un an et une amende de 45 000 €
pour toute personne qui se livre à l’écoute ou l’enregistrement de paroles
prononcées dans un lieu privé par une personne, sans le consentement de
celle-ci.
La chambre sociale de la Cour de
cassation a pourtant pris une position plus souple en admettant la licéité des
écoutes téléphoniques comme procédé de contrôle. Cependant, elle précise que
cela n’est possible que sous certaines conditions.
C’est dans ce cadre légal que vous nous avez demandé d’intervenir
afin de vérifier que le système d’écoutes téléphoniques en vigueur chez France
Télécom est conforme aux dispositions légales.
Dans un premier temps nous dresserons donc l’état de la législation
actuelle. Dans un second temps nous analyserons la situation concrète de France
Télécom. Enfin, seront évoqués les moyens d’actions des représentants du
personnel en cas de non respect de la législation en la matière.
Partie 1 :
LE CADRE LEGAL DES ECOUTESTELEPHONIQUES
Partie 1 : Le cadre
légal des écoutes téléphoniques
I Une atteinte à la
liberté des salariés selon le code pénal
Le contrôle de l’activité des salariés au moyen d’écoutes téléphoniques
se heurte à la liberté du secret des correspondances.
En effet, l’écoute ou l’enregistrement des paroles prononcées, ans
le consentement de l’intéressé, constitue une atteinte à l’intimité de la vie
privée qui est réprimée par le Code pénal.
Selon une réponse ministérielle en date du 2 avril 1990, « le seul
fait d’aviser à l’avance un salarié que ses communications téléphoniques sont susceptibles
d’être écoutées ou enregistrées… ne saurait permettre d’échapper à sa
responsabilité pénale, si l’employé n’a pas auparavant donné son consentement à
cette écoute… ».
L’infraction est également caractérisée dans la mesure où le correspondant
n’est pas averti de l’enregistrement de sa conversation. Les clients doivent
donc eux aussi être obligatoirement informés que leurs conversations
téléphoniques sont écoutées et/ ou enregistrées.
La Chambre sociale prend toutefois une position plus souple.
Selon la jurisprudence sociale, pour que les procédés de surveillance soient licites, il faut qu’ils obéissent aux règles de finalité et de proportionnalité posées par l’article L. 120-2 du Code du travail (voir annexe).
Cet article précise que « Nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne
seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées
au but recherché ».
En ce qui concerne les écoutes téléphoniques, la directive
européenne n° 95/46/CE du 24octobre 1995 (voir annexe) relative à la protection
des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère
personnel et à la libre circulation de ces données précise, en son article 6,
que les données personnelles (en l’occurrence, les échanges téléphoniques des salariés) doivent être « adéquates
pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquels elles sont collectées et pour
lesquels elles sont traitées ultérieurement ».
Ainsi,
l’employeur qui décide de mettre en place un procédé de surveillance doit invoquer
un motif légitime : le seul fait de vouloir contrôler l’activité des salariés
ne suffit pas à caractériser cet intérêt légitime.
A l’heure actuelle, il n’existe cependant aucune jurisprudence permettant
de définir la notion d’intérêt
légitime. En ce qui concerne les écoutes téléphoniques, il convient donc de
s’interroger sur l’intérêt légitime de leur mise en place.
La CNIL recommande qu’aucune écoute permanente ou aucun
enregistrement permanent des
conversations des personnels d’une entreprise ou d’une administration ne peut
être mis en oeuvre, sauf législation ou réglementation contraire l’imposant.
(C’est notamment le cas pour le passage
d’ordre dans les salles de marché). En tout état de cause, un procédé de
surveillance permanent des salariés ne sera valable que si d’une part
l’employeur est en mesure d’apporter la preuve d’un intérêt légitime à sa mise
en place et d’autre part il faut que ce procédé n’ait pas comme objectif
principal la surveillance des salariés.
Pour ce qui est de l’écoute ou l’enregistrement ponctuel des conversations
téléphoniques, ce n’est possible que dans des cas limités et dûment justifiés (comme
l’enregistrement pour des besoins de formation en vue de l’amélioration de
l’accueil téléphonique) et selon des modalités strictement encadrées.
Par exemple, un
enregistrement pour des besoins de formation ne pourra être réalisé que sur une
brève période et en aucun cas de manière permanente. En l’absence d’une
nécessité reconnue, une solution alternative devra être recherchée pour atteindre
les objectifs poursuivis.
La Cnil recommande enfin que les salariés doivent :
�� Pouvoir disposer de lignes non
connectées au dispositif d’écoute et ce notamment, pour leurs conversations
passées à titre privé ;
�� pouvoir avoir connaissance du compte
rendu de la conversation enregistrée et doivent pouvoir formuler leurs
observations.
III Obligations de l’employeur en matière d’informations
individuelles et collectives
A- Obligation
d’information et de consultation des représentants du personnel
En
vertu de l’article L.432-1-1 du Code du travail (voir annexe), le comité
d’entreprise est informé, préalablement à l’introduction dans l’entreprise de
traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification
opérée sur ceux-ci. Il doit aussi être préalablement informé et consulté sur
les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Pour
ce faire, l’employeur doit recueillir l’avis des représentants du personnel sur
les procédés utilisés après leur avoir fourni des informations précises et
écrites, conformément aux exigences de
l’article L. 431-5 du Code du travail (voir annexe).
Si l’employeur
omet d’informer le comité d’entreprise ou de lui donner des informations appropriées,
il s’expose à des poursuites pénales pour délit d’entrave.
Le comité d’entreprise a la
possibilité, s’il n’est pas consulté sur les procédés de contrôle de l’activité
des salariés, de saisir le juge des référés du Tribunal de Grande Instance afin
de lui demander de suspendre la procédure de mise en oeuvre des procédés de
surveillance tant qu’il n’a pas été
saisi et mis à même de rendre un avis éclairé (TGI Lorient, 26 décembre 1994, n°40594).
B- Obligation
d’informer les salariés avant toute mise en place de procédé de contrôle de l’activité
des salariés
L’employeur est en droit de contrôler l’activité
de ses salariés mais il ne peut pas mettre en oeuvre un dispositif de contrôle
qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance de ces derniers.
A défaut, le mode de preuve utilisé par
l’employeur sera considéré comme illicite. Cela veut donc dire que l’employeur ne pourra pas se servir de ce mode
de preuve pour justifier un licenciement par exemple. Le licenciement sera
nécessairement sans cause réelle et sérieuse puisque le mode de preuve utilisé
est illicite.
En effet, l’obligation
d’information du salarié, qui découle du principe de loyauté dans l’exécution
du contrat de travail, résulte notamment de l’article L. 121-8 du Code du
travail(voir annexe) selon lequel « aucune information concernant personnellement
un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif
qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat ».
Cette obligation résulte
également de la loi informatique et libertés qui indique que les personnels,
mais également leurs interlocuteurs, doivent être informés des objectifs
poursuivis par la mise en place du dispositif d’écoute, des destinataires des
enregistrements et de leur droit d’accès à ces enregistrements (s’il y en a).
Les salariés
doivent donc être prévenus, préalablement à la mise en place du système, de son
existence, des conséquences individuelles qui pourront en résulter, et des
périodes pendant lesquelles leurs conversations seront écoutées ou
enregistrées.
A cet effet, la
CNIL préconise qu’un dispositif d’alerte visuelle et/ou sonore en temps réel
soit mis en oeuvre.
Elle ajoute en
outre que l’information des interlocuteurs (en l’occurrence les clients) doit
être réalisée par la diffusion d’un message au début de l’appel, ainsi que par
l’insertion d’une mention particulière dans le document contractuel ou
d’information relatif au service téléphonique.
C- Obligation de déclaration à la CNIL.
L’article 16 de la loi
informatique et liberté précise que tout fichier automatisé d’informations nominatives
doit faire l’objet d’une déclaration préalable sous peine de sanctions pénales.
Ainsi, tout
dispositif d’écoute ou d’enregistrement des conversations téléphoniques
ne peut être installé que s’il a préalablement fait l’objet d’une déclaration
auprès de la CNIL si le dispositif repose sur des moyens numériques, c'est-à-dire
informatisés.
Partie 2 :
LES ECOUTES TELEPHONIQUES CHEZ FRANCETELECOM
Partie 2 : Les écoutes téléphoniques chez FRANCE TELECOM
Trois points
litigieux seront abordés tout au long de cette partie du rapport :
�� le but
poursuivi par la direction dans le cadre de ces écoutes ;
��
les
modalités d’informations des salariés ;
��
et
l’information des clients.
Dans le cadre de
la réunion CE du 31 août 2005, la direction a fourni un document d’information
intitulé : « Information sur la pratique des écoutes à la DR Nord Pas de Calais
dans le cadre de la relation clients ».
Dans ce
document, il est notamment indiqué que l’utilisation des écoutes a pour
objectifs :
��
le
coaching portant sur la relation client et l’appropriation des offres et des formations
;
��
l’amélioration
de la connaissance du client ;
��
la
mesure de la contribution individuelle des agents sur la qualité de la relation
client.
Etant donné la
spécificité de l’activité des services concernés par les écoutes, on peut
penser que ces objectifs justifient la mise en place du dispositif.
En effet, on
peut considérer que le meilleur moyen d’évaluer et d’améliorer éventuellement
la prestation d’un salarié, dont l’activité dépend de son aisance téléphonique,
est l’écoute téléphonique.
Cependant, les écoutes ne doivent être utilisées qu’aux seules fins annoncées par la direction. Ainsi, au regard des objectifs poursuivis et annoncés par la direction, le résultat des écoutes ne pourra, par conséquent, pas être utilisé dans le cadre d’une procédure disciplinaire par exemple.
Dans le cas
contraire il s’agirait d’un moyen de preuve illicite qui rendrait la
mesure disciplinaire sans cause réelle
et sérieuse.
Cela se justifie
par le fait que les salariés n’ont pas été informés d’une utilisation possible dans
le cadre d’une procédure disciplinaire. Ainsi, l’employeur ne peut utiliser les
écoutes téléphoniques dans ce but.
II Les modalités d’information des salariés
Si l’on fait une
synthèse des exigences légales et des recommandations de la CNIL, l’information
des salariés doit se faire en plusieurs étapes :
��
information
individuelle préalable à la mise en place du dispositif d’écoutes portantsur le
dispositif lui-même, les conséquences individuelles qu’il peut engendrer ainsi que
sur les périodes d’écoutes ;
��
alerte sonore
et/ou visuelle en temps réel informant le salarié du début et de la finde
l’écoute dont il fait l’objet ;
��
un débriefing
suite à l’écoute afin, notamment, que le salarié fasse ses propres observations.
1ère étape :
Concernant tout d’abord, l’information préalable à la mise en
place du dispositif des salariés, il ne suffit pas qu’un PV de réunion CE et/ou
une note de service soient affichés dans l’entreprise pour que l’information
individuelle ait été faite. En effet, il faut que l’employeur démontre en cas
de litige qu’il a informé individuellement le salarié du contrôle qu’il subissait.
La meilleure solution est un courrier envoyé par la direction à
chaque intéressé et un accusé de réception. Cela peut donc prendre la forme
d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre simple remise
en main propre contre décharge.
Il est tout à fait
possible également que l’information individuelle se fasse par le biais d’une note
de service distribuée à l’ensemble du personnel visé, attenante à la feuille de
paye.
A l’heure actuelle il semble que cette première étape de l’information
ait été exécutée encore faut-il voir sous quelle modalité.
Il semble que cette information ait été avant tout orale car faite
à l’occasion de réunions d’équipe ou d’entretien d’évaluation.
Il n’y a donc aucun moyen pour l’employeur de démontrer que chaque
salarié a été informé non seulement de la mise en place du dispositif mais
également des conséquences individuelles qu’elles peuvent avoir.
On peut donc considérer, à défaut de preuve concrète (c’est à dire
écrites), qu’il n’y a pas eu d’information individuelle des salariés.
Dans cette hypothèse, on peut en conclure que le dispositif d’écoute
est illégalement mis en place.
2ème étape :
Concernant
ensuite l’alerte sonore ou visuelle du salarié lors du début de l’écoute, il
semble qu’à l’heure actuelle n’existe que l’envoi d’un mail, en début de
journée, au salarié qui va être contrôlé.
Ce mail se «
contente » d’informer le salarié qu’il subira, à une date indiquée, une écoute téléphonique
aléatoire par son manager. Il n’est par contre pas indiqué à qu’elle heure aura
lieu cette écoute et quand elle se finira.
Au regard de ces
éléments, on peut donc conclure que la direction de FRANCE TELECOM ne répond
pas aux recommandations de la CNIL.
Le problème est
qu’il ne s’agit que d’une recommandation et non d’une disposition légale ou jurisprudentielle.
Par conséquent,
le non respect d’une alerte sonore ou visuelle par l’employeur n’entraîne pas,
en soi, l’illicéité du dispositif d’écoutes téléphoniques.
On peut
cependant estimer que le juge, s’il était saisi, entérinerait la recommandation
de la CNIL et considérerait que l’absence d’un système d’alerte empêcherait
l’employeur d’utiliser le dispositif d’écoute pour sanctionner un salarié
3ème étape :
La CNIL
préconise des débriefings faisant suite aux écoutes téléphoniques. Là encore,
il s’agit d’une recommandation de la CNIL qui n’a pas été suivie pour le moment
d’une pérennisation par le législateur ou la Cour de cassation.
Cependant, bien
que ce ne soit qu’une simple recommandation, ces débriefings sont, à notre sens,
indispensables dans votre cas puisqu’il s’agit d’écoutes dont le but est
notamment (et principalement d’après votre direction) le coaching des salariés
mais aussi l’évaluation des salariés dont l’atteinte des objectifs dépend de
leur relation clientèle et donc du résultat des écoutes.
S’il n’y a pas
de compte rendu systématique après écoute, on peut estimer qu’est alors remis en
cause l’objectif annoncé par la direction. Cela signifie par voie de
conséquence la remise en cause de la nécessité des écoutes et donc des écoutes
elles mêmes.
Officiellement,
votre direction a annoncé que les débriefings juste après écoute seraient systématiques.
Or, en pratique, et selon les informations récoltées auprès des élus, il semble
que ce soit plutôt une pratique rare.
On peut donc
considérer, au regard de cet état de fait, que les écoutes téléphoniques ne poursuivent
pas le but pour lequel elles ont été introduites dans l’entreprise et donc
qu’elles sont illégitimes.
D’autant plus
que du fait de l’absence de compte-rendu systématique, le salarié n’a pas l’occasion
d’apporter ses propres observations aux remarques éventuelles de son manager ce
qui peut être considéré comme une atteinte à son droit d’expression.
Comme il l’a été
dit précédemment, les clients utilisateurs du plateau téléphonique doivent, de
par la loi, être informés de l’éventualité d’être écoutés et de l’intérêt de
cette démarche pour l’entreprise. La loi n’indique pas comment cette
information doit être faite.
Néanmoins, la
CNIL recommande en outre que l’information des interlocuteurs doit être réalisée
par la diffusion d’un message au début de l’appel, ainsi que par l’insertion
d’une mention particulière dans le document contractuel ou d’information
relatif au service téléphonique.
D’après les
renseignements que l’on nous a remis, cette information des clients du service n’est
pas faite.
En effet, il
n’existe apparemment à l’heure actuelle aucun message d’accueil les informant
de la possibilité qu’ils soient écoutés. Il semble également qu’aucun document n’ait
été envoyé aux clients pour les avertir.
Par conséquent, on
peut estimer que la mise en oeuvre des écoutes téléphoniques est pour l’heure
illégale sur ce point.
Partie 3 :
LES MOYENS D’ACTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Partie 3 : Les moyens d’action des représentants du personnel
En cas de mise
en place d’un dispositif d’écoutes téléphoniques illégales, les représentants
du
personnel ont
quatre moyens d’action :
��
porter
plainte ;
��
saisir
la CNIL ;
��
le
droit d’alerte des délégués du personnel ;
��
la
saisine de l’inspecteur du travail ;
Toute personne
peut porter plainte pour atteinte à ses droits et libertés individuelles.
Il s’agit :
��
soit
d’une plainte simple déposée auprès d’un officier de police judiciaire.
Celle-ci est ensuite transmise au Procureur de la République qui décidera de la
poursuite ou non de l’affaire ;
��
soit
d’une plainte avec constitution de partie civile qui permet au demandeur de réclamer
éventuellement des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’atteinte
à ses droits et libertés.
La loi «
informatique et libertés » permet à tout citoyen de saisir la CNIL. Cette
dernière peut intervenir en vue d’un règlement amiable entre les parties, mais
elle peut aussi procéder à des missions de contrôle, et le cas échéant délivrer
des avertissements ou dénoncer elle-même au Procureur de la République des
infractions graves.
Dans ces conditions, toute
personne peut notamment saisir la CNIL de :
��
plaintes
;
��
demande
de conseil.
En pratique,
pour saisir la CNIL, il convient d’adresser un simple courrier à l’attention du
président de la CNIL en lui expliquant l’objectif poursuivi par cette démarche
:
Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés
21, rue St-Guillaume
75340 Paris cedex 07
III Le droit d’alerte des délégués du personnel
Selon l’article
L. 422-1-1 du Code du travail (voir annexe) « si un délégué du personnel constate, notamment
par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes,
à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans
l'entreprise quine serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir
ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. »
En pratique, un ou
plusieurs délégués du personnel informent oralement ou par écrit (l’écritest
recommandé) leur employeur qu’il déclenche un droit d’alerte en raison de la
mise en place illégale d’un dispositif d’écoute.
L’employeur est
alors obligé, et ce dans les meilleurs délais, de mener une enquête conjointe
avec le ou les délégués du personnel qui ont agis. Cette enquête vise à
entendre chacun des protagonistes afin qu’ils se forgent une opinion.
Suite à cette
enquête conjointe :
�� Soit l’employeur prend
conscience du problème, de sa responsabilité en matière de sécurité et agit
pour faire cesser le trouble ;
�� Soit l’employeur estime
qu’il n’y a pas d’atteinte aux droits des personnes et dans ce cas le DP peut
saisir l’inspecteur du travail, compétent en matière de contrôle des conditions
de travail dans l’entreprise.
Si l’employeur n’agit pas ou s’il y a une divergence d’opinion sur
l’analyse des faits, le DP peut également saisir en référé, dans la mesure où
le salarié victime lui en donne l’autorisation écrite, le bureau de jugement du
Conseil de Prud’hommes qui pourra prendre toute mesure pour faire cesser
l’éventuelle atteinte.
IV La saisine de l’inspecteur du travail
Les délégués du
personnel peuvent saisir l’inspection du travail de toutes plaintes ou observations
relatives à l’application des prescriptions législatives ou réglementaires dont
elle est
chargée d’assurer le contrôle.
Tout
salarié peut également s’adresser à l’inspection du travail, soit pour obtenir
des renseignements, soit pour lui demander d’intervenir auprès de l’employeur
ou de procéder à un contrôle sur place, pour des questions collectives ou
individuelles.
L’inspection du travail peut être saisi suite à un entretien mais aussi par courrier, télécopie ouencore par messagerie électronique.
Selon l’article
L. 611-10 du Code du travail (voir annexe), les inspecteurs du travail ont le pouvoir
de constater les infractions par des procès-verbaux qui sont ensuite transmis au
préfet et au parquet à fins de poursuites éventuelles.
Selon la
convention n° 81 de l’OIT (article 17), il est laissé à la libre décision de
l’inspecteur et du contrôleur du travail de donner des avertissements ou des
conseils au lieu d’intenter ou de recommander des poursuites.
CONCLUSION GENERALE
Conclusion générale
Si l’on considère le fait que :
�� rien ne démontre que les salariés ont été informés officiellement
préalablement à la mise en place du dispositif d’écoute ;
�� les débriefings après écoutes ne sont pas systématiques,
contrairement à ce qui est annoncé par la direction, ce qui remet en cause
l’intérêt légitime principal, annoncé comme tel par la direction, et donc la
légalité du dispositif ;
�� les clients utilisateurs du service, susceptibles d’être
écoutés, ne sont pas informés, on peut estimer aujourd’hui que le dispositif
d’écoutes téléphoniques mis en place chez FRANCE TELECOM est illicite.
Il ne répond pas aux exigences légales ni aux recommandations de la
CNIL notamment sur l’alerte sonore ou visuelle indiquant au salarié le début et
la fin de l’écoute dont il fait l’objet.
ANNEXES
CODE PENAL
(Partie
Législative)
Article 226-1
(Ordonnance nº
2000-916 du 19 septembre 2000 art. 3 Journal Officiel du 22 septembre
2000 en vigueur
le 1er janvier 2002)
Est puni d'un an
d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende le fait, au moyen d'un
procédé
quelconque, volontairement de porter atteinte à l'intimité de la vie privée
d'autrui :
1º En captant,
enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles
prononcées à
titre privé ou confidentiel ;
2º En fixant,
enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l'image d'une
personne se
trouvant dans un lieu privé.
Lorsque les
actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des
intéressés sans
qu'ils s'y soient opposés, alors qu'ils étaient en mesure de le faire, le
consentement de
ceux-ci est présumé.
CODE DU
TRAVAIL
(Partie
Législative)
Article L120-2
(inséré par Loi
nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 25 I Journal Officiel du 1er janvier
1993)
Nul ne peut
apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
de
restrictions qui
ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées
au but recherché.
DIRECTIVE
95/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 24 octobre
1995
Directive
relative à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des
données à
caractère
personnel et à la libre circulation de ces données
Texte publié au
Journal officiel des Communautés européennes n° L 281 du 23/11/1995 p.
0031 - 0050
SECTION I -
PRINCIPES RELATIFS À LA QUALITÉ DES DONNÉES
Article 6
1. Les États
membres prévoient que les données à caractère personnel doivent être:
a) traitées loyalement
et licitement;
b) collectées
pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être
traitées ultérieurement
de manière
incompatible avec ces finalités. Un traitement ultérieur à des fins
historiques, statistiques ou
scientifiques n'est
pas réputé incompatible pour autant que les États membres prévoient des
garanties
appropriées;
c) adéquates,
pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles
sont collectées
et pour
lesquelles elles sont traitées ultérieurement;
d) exactes et, si
nécessaire, mises à jour; toutes les mesures raisonnables doivent être prises
pour que
les données
inexactes ou incomplètes, au regard des finalités pour lesquelles elles sont
collectées ou
pour lesquelles
elles sont traitées ultérieurement, soient effacées ou rectifiées;
e) conservées
sous une forme permettant l'identification des personnes concernées pendant une
durée
n'excédant pas
celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont
collectées ou pour
lesquelles elles
sont traitées ultérieurement. Les États membres prévoient des garanties
appropriées
pour les données
à caractère personnel qui sont conservées au-delà de la période précitée, à des
fins
historiques,
statistiques ou scientifiques.
2. Il incombe au
responsable du traitement d'assurer le respect du paragraphe 1.
CODE DU
TRAVAIL
(Partie
Législative)
Article
L432-1-1
(Loi nº 89-549
du 2 août 1989 art. 1 II Journal Officiel du 8 août 1989)
(Loi nº 90-613
du 12 juillet 1990 art. 37 III Journal Officiel du 14 juillet 1990)
(Loi nº 2001-152
du 19 février 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 février 2001)
Chaque année , à
l'occasion de la réunion prévue au deuxième alinéa de l'article L. 432-4, le
comité
d'entreprise est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des
qualifications
dans
l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les
prévisions
annuelles ou
pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que
l'employeur
envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au
bénéfice des
salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification
qui
les exposent
plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.
L'employeur
apporte toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les
prévisions et
l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des
actions prévues
au titre de l'année écoulée.
Préalablement à
la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent un rapport
écrit comportant
toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise, notamment celles
prévues au
présent article et à l'article L. 432-4-1.
Ce rapport et le
procès-verbal de la réunion sont transmis dans un délai de quinze jours à
l'autorité
administrative compétente.
CE FRANCE
TELECOM
Forma CE –
Expertise sur les écoutes téléphoniques
Lundi 5
décembre 2005
21
CODE DU
TRAVAIL
(Partie
Législative)
Article L431-5
(Loi nº 82-915
du 28 octobre 1982 art. 28 IV Journal Officiel du 29 octobre 1982)
(Loi nº 2001-152
du 19 février 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 février 2001)
(Loi nº 2005-32
du 18 janvier 2005 art. 77 IV Journal Officiel du 19 janvier 2005)
La décision du
chef d'entreprise doit être précédée par la consultation du comité
d'entreprise,
sauf dans le cas où l'employeur use du droit qui lui est conféré par l'article
L. 432-1 ter.
Pour lui
permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise doit disposer
d'informations
précises et écrites transmises par le chef d'entreprise, d'un délai d'examen
suffisant et de
la réponse motivée du chef d'entreprise à ses propres observations.
Pour l'exercice
de ses missions, le comité d'entreprise a accès à l'information nécessaire
détenue par les
administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte,
conformément aux
dispositions en vigueur concernant l'accès aux documents administratifs.
Il peut, en
outre, entreprendre les études et recherches nécessaires à sa mission.
CODE DU
TRAVAIL
(Partie Législative)
Article L121-8
(inséré par Loi
nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 26 Journal Officiel du 1er janvier 1993)
Aucune
information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne
peut être
collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la
connaissance du
salarié ou du
candidat à un emploi.
CODE DU
TRAVAIL
(Partie
Législative)
Article
L422-1-1
(Loi nº 92-1446
du 31 décembre 1992 art. 29 Journal Officiel du 1er janvier 1993)
(Loi nº 2001-152
du 19 février 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 février 2001)
(Loi nº
2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 2 III Journal Officiel du 17 novembre 2001)
(Loi nº 2002-73
du 17 janvier 2002 art. 176 Journal Officiel du 18 janvier 2002)
Si un délégué du
personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe
une atteinte aux
droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés
individuelles
dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à
accomplir
ni proportionnée
au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux
droits des
personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut
notamment
résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de
rémunération,
de formation, de
reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion
professionnelle,
de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L'employeur ou
son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le
délégué et de
prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de
carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à
défaut
de solution
trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné
averti par
écrit ne s'y
oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue
selon les formes
applicables au référé.
Le juge peut
ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa
décision d'une
astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
CODE DU
TRAVAIL
(Partie
Législative)
Article
L611-10
(Loi nº 73-4 du
2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Décret nº
73-1046 du 15 novembre 1973 Journal Officiel du 21 novembre 1973)
(Loi nº 89-488
du 10 juillet 1989 art. 10 Journal Officiel du 14 juillet 1989)
Les inspecteurs
du travail, les contrôleurs du travail et les fonctionnaires de contrôle
assimilés
constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve
du
contraire.
Ces
procès-verbaux sont dressés en double exemplaire dont l'un est envoyé au préfet
du
département et
l'autre est déposé au parquet.
En cas
d'infraction aux dispositions relatives à la durée du travail, un troisième
exemplaire
est établi et
est remis au contrevenant.
Convention N° 81
concernant l'Inspection du Travail dans l'industrie et le commerce, adoptée
par la
Conférence Internationale du Travail, en sa 30e session, le 11 juillet 1947
Article 17
1. Les personnes
qui violeront ou négligeront d'observer les dispositions légales dont
l'exécution
incombe aux inspecteurs du travail seront passibles de poursuites légales
immédiates, sans
avertissement préalable. Toutefois, la législation nationale pourra prévoir
des exceptions
pour le cas où un avertissement préalable devra être donné afin qu'il soit
remédié à la
situation ou que des mesures préventives soient prises.
2. Il est laissé
à la libre décision des inspecteurs du travail de donner des avertissements ou
des conseils au
lieu d'intenter ou de recommander des poursuites.