L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Principe et mise en œuvre

Cette faculté existant depuis longtemps dans le Code du Travail, a été remodelée par la loi AUBRY II qui a modifié le texte de l'article L. 212-8 du Code du Travail.

Celui-ci est libellé de la façon suivante : " une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillées et, en tout état de cause, le plafond de 1600 heures au cours de l'année.

La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1.

La convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

Une convention ou accord défini par le présent article doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires …

Les heures effectuées au-delà de la durée légale dans les limites fixées par la convention ou l'accord ne sont pas … des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires prévus à l'article L. 212-16 … "

Le Code du Travail institue donc la faculté de faire fluctuer les heures sur l'année, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en-deçà de la durée légale se compensent sur une période de douze mois pour atteindre une " horaire cible " qui ne doit pas dépasser normalement 1600 heures.

Cet horaire cible est l'horaire annuel au-delà duquel sont, le cas échéant, constatées des heures supplémentaires. C'est-à-dire que tout en veillant à ne pas dépasser les durées maximales autorisées quotidiennes, l'employeur tiendra un compteur du nombre d'heures effectuées par le salarié et vérifiera à l'expiration de la période de douze mois si l'horaire cible annuel a été dépassé.

Les heures dépassées sont alors qualifiées d'heures supplémentaires et réglées au salarié avec les majorations ou repos de bonification qui s'y rapportent.

L'accord doit par ailleurs fixer les programmes indicatifs de la répartition et de la durée du travail.

Ainsi donc, cette modalité de fonctionnement est adaptée aux entreprises ayant une activité saisonnière, mais elle n'est naturellement applicable qu'aux salariés engagés à temps plein au sein de l'association.

Ce système d'annualisation n'est pas applicable sous cette forme aux salariés engagés à temps partiel (il existe un dispositif spécifique pour ceux-ci).

Dans le cadre des centres nautiques, cette modalité peut avoir effectivement un réelle utilité permettant de réaliser des durées du travail importantes en périodes hautes compensées par une faible activité en période basse, voire des semaines sans activité du tout.

Néanmoins, cette modalité n'est possible qu'à la condition qu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit expressément.

Il y aura donc lieu de se reporter aux modalités de conclusion des accords prévus au titre de la présente étude.

L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Projet d'accord

LA CONCLUSION DES ACCORDS D'ENTREPRISE

L'article 19 de la loi AUBRY II prévoit dans son paragraphe VI " Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, l'accord collectif d'entreprise peut être conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les départements d'Outre-Mer.

Les organisations syndicales définies ci-dessus doivent être informées au plan départemental ou local par l'employeur de leur décision d'engager des négociations. "

Ainsi, dans une entreprise l'employeur peut négocier et conclure un accord d'entreprise avec un salarié mandaté par une organisation syndicale et non pas avec un délégué syndical.

Cette modalité de conclusion suppose en premier lieu que l'employeur ait informé l'ensemble des organisations syndicales de son intention de négocier.

Ce système ne peut donc être mis en œuvre qu'après l'envoi à chacune de ces organisations d'une lettre recommandée indiquant que l'employeur va mettre en œuvre une négociation sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail.

Vous trouverez ci-joint le courrier en question, ainsi qu'un schéma des différentes modalités de conclusion d'un accord en l'absence de délégué syndical résultant des dispositions de l'article 19 de la loi AUBRY II.

A cela il convient de rajouter qu'indépendamment de la modalité d'organisation du temps de travail, l'employeur peut souhaiter bénéficier des aides issues de la loi AUBRY I et / ou des allègements issus de la loi AUBRY II.

Il est extrêmement important de noter que pour les petites entreprises, la loi AUBRY II a assoupli certaines règles.

En effet, la loi AUBRY I prévoyait que pour bénéficier d'une aide, l'employeur devait réduire la durée du travail de 10 % et augmenter l'effectif de 6 %.

L'application du dispositif dégage les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 8,33 salariés de toute obligation d'embauche, mais a priori pas de l'engagement de maintenir l'effectif pendant deux ans à compter de la signature de l'accord.

La procédure d'accès à l'aide incitative est simplifiée pour les entreprises de 20 salariés ou moins qui peuvent désormais bénéficier d'aides incitatives sur la base d'une déclaration que l'employeur envoie à l'autorité administrative suite à l'accord signé dans l'entreprise.

Ces imprimés sont à retirer auprès de la Direction Départementale du Travail.

Les employeurs qui décident de s'inscrire dans le dispositif de la loi AUBRY I bénéficieront s'ils le souhaitent de l'allègement issu de la loi AUBRY II qu'ils pourront donc cumuler avec l'aide incitative.

Cet allègement sera obtenu sans autre formalité qu'une déclaration spécifique auprès de l'URSSAF réalisé sur un imprimé à la disposition des employeurs.

SCHEMA DES DIFFERENTES MODALITES DE CONCLUSION

EN L'ABSENCE DE DELEGUE SYNDICAL

1 - Courrier aux organisations syndicales (lettre recommandée + AR)

2 - Si salarié mandaté
---à possibilité signature accord

3 - Si salarié pas mandaté dans les deux mois à compter de - 1

a/ Négociation avec les délégués du personnel
b/ Approbation de l'accord par les salariés à la majorité
c/ Validation dans les trois mois de b/ par une commission paritaire locale

4 - A compter du 1er janvier 2002 si - de 11 salariés et pas de salarié mandaté dans les deux mois de - 1, ni de délégué du personnel

----à signature d'un accord avec les salariés approuvé à la majorité et validé par une commission paritaire locale

---à Il ressort de ce schéma que le mandatement est en tout état de cause moins compliqué

Le........ 2001

Monsieur,

Dans le cadre de l'article 19 VI de la loi n° 2000-37, je vous informe de la mise en
œuvre de négociations au sein de l'entreprise en vue de l'aménagement et la réduction
du temps de travail.

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Le Directeur

M...........................

- Modèle d'accord d'entreprise incluant :

. l'annualisation

. les conventions de forfait en jours

- Accord pour bénéficier des aides issues de la loi AUBRY
(entreprises dont l'effectif est inférieur à 8,33 salariés)

(documents FIDAL-NAUTISME EN FINISTERE)